Stellenarchitektur

Was ist die Stellenarchitektur?

Die Stellenarchitektur, auch Job architecture genannt, ist das „Gerüst“ eines Unternehmens, wenn es um Jobs, Gehälter und Karrierepfade geht. Sie legt fest, wie Stellen systematisch aufgebaut, miteinander verglichen und in ein einheitliches System eingeordnet werden.

Statt einfach jede Stelle isoliert zu bewerten, schafft eine klare Stellenarchitektur Transparenz. Wer macht was, wie viel Verantwortung hat welche Rolle, und wie lassen sich Positionen fair vergleichen, auch über Abteilungen hinweg.

Warum braucht ein Unternehmen eine Stellenarchitektur?

Ohne eine Architektur entstehen schnell Ungerechtigkeiten. Ähnliche Jobs mit sehr unterschiedlichen Gehältern oder unklare Karrierewege.

Eine durchdachte Stellenarchitektur hilft…

• Gehälter fair und nachvollziehbar zu gestalten,
• interne und externe Gleichbehandlung zu sichern,
• Karrierepfade klar zu definieren (z. B. von Fachkraft zu Führungskraft),
• neue Stellen systematisch anzulegen und zu bewerten,
• im Recruiting und im Compensation & Benefits-Bereich konsistent zu bleiben.

Wie funktioniert eine Stellenarchitektur?

Eine typische Stellenarchitektur besteht aus mehreren Bausteinen:

• Stellenklassen / -gruppen
  Stellen werden in Klassen (z. B. E1–E10) oder Gruppen (z. B. „Führung“, „Fachkraft“, „Spezialist“) eingeteilt. Jede Klasse hat ein bestimmtes Verantwortungsniveau und ein Gehaltsband.
• Stellenbewertung
  Jede Stelle wird nach objektiven Kriterien bewertet, zum Beispiel nach Verantwortung, Komplexität, Entscheidungsspielraum, Anforderungen an Fachwissen oder Führungsaufgaben.
• Stellenprofile / -beschreibungen
  Für jede Stelle gibt es ein klares Profil: Aufgaben, Kompetenzen, Berichtslinien und das zugehörige Gehaltsband.
• Gehaltsstruktur
  Die Architektur bildet die Basis für die Gehaltsstruktur. Gehaltsbänder pro Stellenklasse, Marktanpassungen, Zulagen und Karrierepfade.

Praxisbeispiel

So sieht eine einfache Architektur aus

Ein Unternehmen könnte seine Stellenarchitektur so aufbauen:

• Stellenklassen:
  • E1–E3: Einsteiger / Junior
  • E4–E6: Fachkraft / Teammitglied
  • E7–E8: Senior / Spezialist / Teamleitung
  • E9–E10: Führung / Abteilungsleitung
• Bewertungskriterien:
  • Verantwortung (Budget, Team, Entscheidungen)
  • Komplexität der Aufgaben
  • Fachliche und methodische Anforderungen
  • Schnittstellen und Einfluss
• Gehaltsbänder:
  Jede Klasse hat ein Mindest-, Median- und Maximalgehalt, das sich an Marktdaten orientiert.

Vorteile einer klaren Stellenarchitektur

• Fairness & Transparenz
  Mitarbeitende verstehen, warum eine Stelle welches Gehalt hat und wie sie sich entwickeln können.
• Konsistenz im C&B
  Neue Stellen, Gehaltsanpassungen und Karriereschritte folgen klaren Regeln, nicht dem Bauchgefühl.
• Einfacheres Recruiting
  Stellenanzeigen basieren auf einheitlichen Profilen, Gehaltsbandbreiten sind klar definiert.
• Bessere Planung
  Personal- und Gehaltsplanung wird systematisch und nachvollziehbar.

Herausforderungen und Fallstricke

Auch eine gute Architektur hat ihre Tücken:

• Zu starr
  Wenn die Architektur zu starr ist, passt sie nicht mehr zu neuen Rollen (z. B. hybriden oder digitalen Jobs).
• Aufwand
  Die Einführung und Pflege braucht Zeit, Daten und oft externe Unterstützung (z. B. bei der Stellenbewertung).
• Akzeptanz
  Mitarbeitende und Führungskräfte müssen die Logik verstehen und mittragen, sonst wirkt sie bürokratisch.

Best Practices für eine gute Stellenarchitektur

• An den Geschäftsmodellen orientieren
  Die Architektur sollte zum Unternehmensmodell passen. Ein Start-up braucht oft eine andere Struktur als ein DAX-Konzern.
• Klare, verständliche Kriterien
  Vermeide zu komplexe Bewertungssysteme. Wichtig ist, dass Führungskräfte und HR die Kriterien anwenden können.
• Regelmäßige Überprüfung
  Die Architektur sollte alle 2–3 Jahre angepasst werden, z.B. bei Marktveränderungen, neuen Rollen oder Wachstum.
• Einbindung von Führungskräften
  Führungskräfte sollten bei der Entwicklung und Anwendung mitwirken, damit sie die Architektur auch leben.

Tools und Software

Für die Umsetzung gibt es verschiedene Unterstützungsmöglichkeiten:

• Stellenbewertungssysteme
  z. B. WTW, Mercer, Kienbaum oder eigene Punktesysteme.
• HR-Software mit C&B-Modul
  Plattformen wie SAP SuccessFactors, Workday, Personio oder spezialisierte C&B-Tools helfen bei der Pflege von Stellenprofilen, Gehaltsbändern und Karrierepfaden.
• Marktdaten
  Gehaltsstudien (z. B. Mercer, Kienbaum, Hays) liefern die externen Referenzpunkte für die Gehaltsbänder.

Fazit

Stellenarchitektur ist mehr als ein HR-Tool – sie ist die Grundlage für faire, transparente und zukunftsfähige Personalstrategie. Wer eine klare Architektur hat, kann Gehälter gerechter gestalten, Karrieren besser planen und im Wettbewerb um Talente stärker punkten.

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