Das Kirkpatrick-Modell

Trainings-Erfolg systematisch messen

Dein Unternehmen investiert regelmäßig in Weiterbildungen, doch wie weißt Du, ob diese Trainings tatsächlich wirken? Ob die Mitarbeitenden das Gelernte anwenden? Und vor allem, ob sie zum Geschäftserfolg beitragen? Das Kirkpatrick-Modell liefert hier die Antwort.

Was ist das Kirkpatrick-Modell?

Das Kirkpatrick-Modell, auch als Vier-Ebenen-Modell oder Four Levels bekannt, ist ein bewährtes Evaluierungsframework zur Messung der Effektivität von Schulungs- und Trainingsprogrammen. Der Arbeitspsychologe Donald L. Kirkpatrick entwickelte es bereits in den 1950er Jahren, und es gilt bis heute als internationaler Standard für die Bewertung von Weiterbildungsmaßnahmen. Das Modell wurde 2016 als New World Kirkpatrick Model aktualisiert, um modernen Anforderungen gerecht zu werden.​

Das Kernprinzip ist elegant. Das Modell arbeitet mit vier aufeinander aufbauenden Ebenen, die von der unmittelbaren Reaktion der Trainingsteilnehmenden bis hin zu den langfristigen organisatorischen Auswirkungen reichen. Nur wenn all diese Ebenen systematisch analysiert werden, lässt sich der tatsächliche Wert einer Schulung erfassen.​

Die vier Ebenen im Überblick

1. Ebene: Reaktion

Die erste Ebene beantwortet eine grundlegende Frage: Wie haben die Teilnehmenden das Training aufgenommen? Hat es ihnen gefallen? Fühlten sie sich motiviert und engagiert?​

Die Reaktion wird typischerweise durch Feedback-Fragebögen oder Umfragen unmittelbar nach dem Training gemessen. Dieser Schritt ist wichtig, ermöglicht aber keine Aussage darüber, ob die Teilnehmenden tatsächlich etwas gelernt haben oder ob sie das Gelernte später anwenden werden.​

2. Ebene: Lernen

Hier wird gemessen, inwieweit Mitarbeitende neues Wissen und neue Fähigkeiten tatsächlich erworben haben. Das kann durch Tests, praktische Übungen oder szenariobasierte Assessments überprüft werden.​

Das aktualisierte Kirkpatrick-Modell legt dabei besonderen Wert darauf, dass nicht nur reines Wissen abgefragt wird, sondern dass die Lernenden auch praktische Fähigkeiten entwickeln und motiviert sind, diese am Arbeitsplatz einzusetzen.​

3. Ebene: Verhalten

Die dritte Ebene ist entscheidend. Wenden Mitarbeitende das Gelernte in ihrer täglichen Arbeit an? Setzen sie die neuen Techniken, Prozesse oder Verhaltensweisen praktisch um?​

Diese Bewertung findet nicht unmittelbar nach dem Training statt, sondern später, idealerweise drei bis sechs Monate danach. Erst dann ergibt sich die Gelegenheit, dass Mitarbeitende das neu erworbene Wissen in realen Arbeitssituationen anwenden und praktizieren können. Deshalb erfordern diese Messungen oft Beobachtungen durch Vorgesetzte oder Selbstauskünfte der Trainingsteilnehmenden.​

4. Ebene: Ergebnisse

Die vierte und letzte Ebene analysiert die breiteren organisatorischen Auswirkungen. Hat die Schulung zu messbaren Verbesserungen geführt? Sind Produktivität, Qualität, Kundenzufriedenheit oder andere Kennzahlen (KPIs) gestiegen?​

Hier werden oft Unternehmensmetriken wie Umsatzwachstum, reduzierte Fehlerquoten, geringere Fluktuation oder verbesserte Kundenbewertungen analysiert. Allerdings kann der Einfluss eines Trainings auf diese Metriken schwer zu isolieren sein, da viele Faktoren zusammenwirken.​

Warum ist das Kirkpatrick-Modell wichtig für Dein L&D?

Viele Unternehmen messen den Erfolg von Trainings nur auf Basis der unmittelbaren Zufriedenheit der Teilnehmenden (Ebene 1). Das ist jedoch unzureichend. Du weißt damit nicht, ob die Mitarbeitenden wirklich lernen, ob sie ihr Wissen nutzen oder ob das Training geschäftliche Ergebnisse bringt.​

Das Kirkpatrick-Modell ermöglicht es Dir, diesen Mehrwert systematisch nachzuweisen und somit:

• Die Qualität Deiner Trainings zu verbessern: Indem Du erkennst, wo Schwachstellen liegen, kannst Du zukünftige Programme gezielt optimieren.​
• Ressourcen zielgerichtet einzusetzen: Du weißt, welche Trainings eine positive Rendite (ROI) erzielen und welche überarbeitet werden sollten.​
• Die Wirksamkeit Deiner L&D-Investitionen nachzuweisen: Der Geschäftsführung kann konkret gezeigt werden, wie Schulungen zu Unternehmenserfolg beitragen.​
• Lerntransfer sicherzustellen: Das Modell betont nicht nur das Lernen, sondern auch die praktische Anwendung.​

Praktische Tipps zur Umsetzung

Um das Kirkpatrick-Modell effektiv einzusetzen, gibt es einige bewährte Praktiken:

Definiere klare Ziele von Anfang an: Starte nicht mit der Durchführung von Trainings. Definiere zunächst konkret, welche Verhaltensänderungen und Geschäftsergebnisse Du erreichen möchtest. Dann konzipiere das Training rückwärts von diesem Ziel aus.​

Nutze sinnvolle Messinstrumente: Für Ebene 1 reichen einfache Umfragen aus. Für Ebene 2 nutze Tests oder praktische Szenarien. Bei Ebene 3 kombiniere Beobachtungen mit Mitarbeiterbefragungen. Bei Ebene 4 arbeite mit Unternehmensdaten.​

Bewerte zeitversetzt: Die aussagekräftigsten Ergebnisse zu Verhaltensänderungen erhältst Du, wenn Du drei bis sechs Monate nach dem Training evaluierst. Nur dann haben Mitarbeitende genug Zeit und Gelegenheit, das Gelernte anzuwenden.​

Integriere die Bewertung in bestehende Prozesse: Nicht jedes Training erfordert aufwendige Evaluierungen. Nutze bestehende HR-Tools und Management-Gespräche, um Daten zu sammeln, ohne Mehraufwand zu generieren.​

Beziehe Führungskräfte ein: Der unmittelbare Vorgesetzte ist zentral für den Lerntransfer. Schule auch die Führungskräfte, wie sie ihre Teams bei der Anwendung von neu gelernten Inhalten unterstützen können.​

Grenzen des Modells

Das Kirkpatrick-Modell ist wirkungsvoll, hat aber auch Grenzen. Es misst nur die Durchführung von Trainings und deren Auswirkungen auf einzelne Mitarbeitende. Es berücksichtigt nicht:

• Die Art und Qualität des Trainings selbst
• Die Kosten von unzureichender Ausbildung
• Externe Faktoren, die auf Geschäftsergebnisse einwirken
• Immaterielle Faktoren wie Unternehmenskultur oder Mitarbeitermotivation

Außerdem ist es aufwendig, alle vier Ebenen gründlich zu evaluieren. Das gilt besonders für die vierte Ebene, bei der Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge schwer zu belegen sind.​

Fazit

Vom Messen zum Handeln

Das Kirkpatrick-Modell ist mehr als ein Evaluierungstool. Es ist ein Mindset für gutes Lernen im Unternehmen. Es sollen nicht einfach Trainings durchgeführt, sondern systematisch überprüft werden, ob sie wirken. Mit einem strukturierten Ansatz über alle vier Ebenen erhältst Du Klarheit über den tatsächlichen Erfolg Deiner Weiterbildungsmaßnahmen und kannst gezielt nachsteuern.

Die Investition in eine durchdachte Bewertung zahlt sich aus, sowohl für die Qualität Deiner L&D-Programme als auch für die Glaubwürdigkeit gegenüber der Geschäftsführung. Beginne mit den ersten beiden Ebenen (Reaktion und Lernen), um schnell Daten zu sammeln, und arbeite Dich dann sukzessive zu den tiefergehenden Ebenen vor.

Das Kirkpatrick-Modell zeigt, dass gutes Lernen messbar ist und genau deshalb so wertvoll für Dein Unternehmen.

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