Global DEI Benchmarks

Dein Kompass für messbare Vielfalt und Inklusion

Der strukturierte Weg zu echter Diversity, Equity und Inclusion

Diversity (Vielfalt), Equity (Gleichberechtigung) und Inclusion (Inklusion) sind längst keine bloßen Schlagworte mehr, sondern zentrale Erfolgsfaktoren für zukunftsfähige Organisationen. Doch wie misst Du den Fortschritt? Wie stellst Du sicher, dass Deine DEI-Initiativen nicht oberflächlich bleiben, sondern tatsächlich in der Kultur des Unternehmens verankert sind?

Hier kommen die Global Diversity, Equity & Inclusion Benchmarks (GDEIB) ins Spiel. Diese sind ein weltweit anerkanntes Rahmenwerk, das Dir hilft, Inklusion strategisch zu denken und messbar umzusetzen.​

Was sind die GDEIB Benchmarks?

Die GDEIB sind ein umfassendes, kostenloses Bewertungs- und Entwicklungstool, das vom Centre for Global Inclusion entwickelt wurde. Sie bieten einen standardisierten Weg, um den aktuellen Stand von Diversity, Equity und Inclusion in Deiner Organisation zu erfassen, konkrete Strategien abzuleiten und Fortschritt messbar zu machen.​

Der GDEIB wurde erstmals 2006 als GDIB initiiert und durchliefen kontinuierliche Überarbeitungen, um dem globalen Wandel Rechnung zu tragen. Die 2021er-Edition ist die erste unter dem Namen GDEIB und wird von einem weltweiten Panel aus über 100 Expertinnen und Experten getragen.​

Das Besondere daran ist, dass die GDEIB nicht normativ fix sind, sondern flexibel und an verschiedene Unternehmensgrößen sowie kulturelle Kontexte anpassbar. Du kannst Prioritäten setzen und Module auswählen, je nachdem, welche Aspekte für Dein Unternehmen am relevantesten sind.​

Das Modell

Vier Gruppen, 15 Kategorien, 275 Benchmarks

Die GDEIB sind wie ein Navigationssystem aufgebaut. Das Modell visualisiert sich als gleichseitiges Dreieck mit einem verbindenden Kreis in der Mitte, ein Symbol für Gleichheit, Solidarität und systemische Verflochtenheit.​

Die Struktur gliedert sich in vier Gruppen:​

Foundation (Fundament): Die Basis aller DEI-Arbeit
Diese Gruppe behandelt Vision, Strategie und Geschäftsauswirkungen. Sie schafft die Grundlage, ohne die keine nachhaltige Veränderung möglich ist. Hier definieren Führungskräfte das Engagement für Diversity und Inklusion, treffen strategische Entscheidungen und schaffen strukturelle Voraussetzungen.​

Internal (Interne Prozesse): Der Mitarbeiterkreislauf
Diese Gruppe befasst sich mit den konkreten HR-Prozessen, wie Rekrutierung, Onboarding, Entlohnung, Leistungsbeurteilung, Lern- und Entwicklungsmaßnahmen, Nachfolgeplanung, Mobilität und Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen. Hier kommt Inklusivität in den Alltag Deiner Personalwirtschaft.​

External (Externe Stakeholder-Beziehungen): Über die Organisationsgrenzen hinaus
Diese Gruppe adressiert die Interaktion mit Gemeinschaften, Partnerschaften und der Gesellschaft. Sie umfasst die Integration von DEI in Produktentwicklung, Marketing, Kundenservice und Lieferkettenbeziehungen.​

Bridging (Verbindung): Der Katalysator
Die Bridging-Kategorien sind als Kreis in der Mitte dargestellt und verbinden die anderen drei Gruppen miteinander. Sie sichern die Kohärenz und Systemnatur der gesamten DEI-Arbeit und umfassen Aspekte wie Lern- und Dialogformate sowie kontinuierliche Verbesserung.​

Diese vier Gruppen enthalten insgesamt 15 Kategorien mit über 250 bis 275 Benchmarks.​

Die fünf Reifegrad-Stufen

Jede Kategorie wird auf einer fünfstufigen Skala bewertet, die den Fortschritt von bloßer Inaktivität bis zur Best Practice abbildet:​

• 1. Stufe (Inaktiv): Keine strukturierte DEI-Arbeit, keine Diversität in der Organisation
• 2. Stufe (Reaktiv): Erste Initiativen, aber noch nicht systematisch verankert
• 3. Stufe (Proaktiv): Strukturierte Maßnahmen und messbare Ziele vorhanden
• 4. Stufe (Strategisch): DEI ist in Unternehmensstrategie und -prozesse integriert
• 5. Stufe (Best Practice): DEI ist gelebte Kultur, kontinuierlich optimiert und vorbildlich

Als Minimum-Ziel sollten Organisationen zumindest Stufe 3 erreichen, insbesondere in den Foundation- und Bridging-Gruppen.​

Praktische Anwendung

Wie Du mit den GDEIB arbeitest

Die GDEIB helfen Dir bei mehreren zentralen Aufgaben:​

Ist-Analyse durchführen: Erfasse objektiv, wo Dein Unternehmen aktuell steht. Dies geschieht durch Datenanalyse (demografische Daten der Belegschaft), Mitarbeiterbefragungen zur Wahrnehmung von Inklusionsmaßnahmen und Interviews mit Stakeholdern.

Strategie bestimmen: Definiere realistische Ziele und Prioritäten. Welche Bereiche sind am kritischsten? Wo hast Du Einfluss? Die GDEIB helfen Dir, nicht alles gleichzeitig angehen zu wollen.

Maßnahmen entwickeln: Nutze die 275 Benchmarks als Ideenkatalog. Sie geben konkrete Handlungsfelder vor, wie Du in Rekrutierung, Führungsentwicklung, Vergütung oder Unternehmenskultur vorgehen kannst.

Fortschritt messen: Etabliere KPIs und regelmäßige Messzyklen. Dies können Diversity-Quoten in verschiedenen Hierarchie-Ebenen, Inklusionsraten aus Mitarbeiterbefragungen, Fluktuationsquoten bestimmter Gruppen oder auch Pay-Equity-Analysen sein.​

Kommunizieren und engagieren: Transparente Berichterstattung über Fortschritte und Herausforderungen schafft Glaubwürdigkeit und treibt Ownership im gesamten Unternehmen.

Tools und Software zur Umsetzung

Verschiedene Lösungen unterstützen die praktische Implementierung der GDEIB:​

Befragungstools-Plattformen ermöglichen es, systematische Assessments durchzuführen und Daten zu erfassen.

Projektmanagement-Software hilft dabei, DEI-Initiativen zu planen, zu dokumentieren und den Fortschritt zu überwachen.

Learning Management Systeme (LMS) unterstützen Mitarbeiterschulungen und Sensibilisierungsmaßnahmen zu DEI-Themen.

HR-Dashboards und Analytics-Tools, wie Excel, PowerBI, aber auch spezialisierte Lösungen ermöglichen die Visualisierung von Diversity-Daten und machen Fortschritte transparent.

Gamification-Plattformen machen DEI-Arbeit spielerischer und erhöhen Engagement und Beteiligung.

Vorteile und praktische Auswirkungen

Die Implementierung der GDEIB bringt handfeste Vorteile:​

• Unternehmenserfolg: Studien zeigen, dass Unternehmen mit hoher Diversity bis zu 36 Prozent höhere Profitabilität erzielen als der Branchendurchschnitt.
• Talentgewinnung und -bindung: Eine inklusive Arbeitsumgebung zieht diverse Talente an und erhöht die Mitarbeiterloyalität.
• Innovation und Kreativität: Vielfältige Teams produzieren bessere Lösungen und sind agiler.
• Kultur und Zugehörigkeitsgefühl: Mitarbeitende fühlen sich wertgeschätzt, können ihre ganze Persönlichkeit einbringen und entwickeln ein Zugehörigkeitsgefühl.
• Risikominimierung und Compliance: DEI-Arbeit reduziert Diskriminierungsrisiken und unterstützt Compliance mit neuen Gesetzen (etwa dem Lieferkettensorgfaltgesetz).
• Nachhaltigkeitsziele: DEI trägt zu mehreren UN Sustainable Development Goals bei – von Geschlechtergleichstellung bis zu weniger Ungleichheiten.

Herausforderungen bei der Umsetzung

Echter Wandel ist anspruchsvoll. Typische Herausforderungen sind:​

Widerstände im Management: Wenn die oberste Führungsebene nicht wirklich dahinterstehen, wird es oberflächlich.

Ressourcenmangel: DEI braucht Budget, Zeit und Fachkompetenz. Allzu oft wird dies unterschätzt.

Messbarkeitsprobleme: Manche Aspekte von Inklusion sind schwer zu quantifizieren, erfordern aber auch qualitative Ansätze.

Schnelle Ermüdung: Organisationen starten enthusiastisch, laufen aber aus dem Dampf, wenn sichtbare Erfolge ausbleiben.

Oberflächlichkeit: „DEI-Washing“ ist ein wirkliches Problem. Unternehmen vollführen symbolische Gesten, ohne systemische Veränderungen anzugehen.

Hier hilft die Struktur der GDEIB, denn sie zwingt Dich zum systemischen Denken und macht klar, dass Fundament-Arbeit (strategisches Engagement) nicht zu vernachlässigen ist.

GDEIB und verwandte Standards

Die GDEIB ergänzt sich mit anderen Standards. Besonders relevant ist die ISO 30415 (Human Resource Management – Diversity and Inclusion), die 2021 veröffentlicht wurde. Während die ISO 30415 eher ein Managementsystem-Standard ist, bieten die GDEIB ein differenzierteres Benchmarking-Modell mit Reifegrad-Bewertung.​

Zusammen bilden sie ein kraftvolles Duo: Die ISO 30415 definiert, wie DEI organisiert sein sollte, die GDEIB zeigen Dir, wie Du misst und verbesserst.

Fazit

Von der Vision zur Messung

Die GDEIB sind kein festgelegtes Regelwerk, sondern ein lebendiges, flexibles Werkzeug für Organisationen, die es mit Diversity, Equity und Inclusion ernst meinen. Sie helfen Dir, vom Bauchgefühl zur datenbasierten Entscheidung zu kommen, von Willkür zur Strategie, von Oberflächlichkeit zu System.

Für Personalverantwortliche bedeutet das konkret, dass Du mit dem GDEIB eine klare Roadmap entwickeln, Fortschritt objektiv nachweisen und Investments in DEI rechtfertigen kannst. Das ist nicht nur das Richtige, sondern einfach schlau.

Lade Dir also die GDEIB Benchmarks herunter, mache eine ehrliche Standortbestimmung Deiner Organisation und wähle drei bis fünf Kategorien, bei denen Du starten möchtest. Die restliche Reise ergibt sich dann von selbst.

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