Phasenmodelle der Personalentwicklung

Struktur für erfolgreiche Mitarbeiterentwicklung

Wenn Du Deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfolgreich entwickeln möchtest, brauchst Du mehr als nur gute Absichten. Phasenmodelle bieten Dir einen bewährten Rahmen, um Personalentwicklung strategisch zu planen und durchzuführen. In diesem Artikel zeige ich Dir, wie diese Modelle funktionieren, welche Ansätze es gibt und welche Vor- und Nachteile sie mit sich bringen.

Was sind Phasenmodelle in der Personalentwicklung?

Phasenmodelle sind strukturierte Prozessrahmen, die Personalentwicklung in aufeinander folgende Schritte aufteilen. Sie helfen Personalentwicklern und Führungskräften, Lernmaßnahmen systematisch zu planen, durchzuführen und zu evaluieren. Statt chaotisch vorzugehen, folgst Du bei einem Phasenmodell einer logischen Abfolge. Von der Bedarfsanalyse bis zur Kontrolle des Lernfortschritts.​

Die Grundidee dahinter ist einfach. Gutes Lernen folgt keinem Zufall. Wenn Du weißt, wo Deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute stehen und wohin sie sich entwickeln sollen, kannst Du gezielt die richtigen Maßnahmen einleiten. Phasenmodelle machen diesen Prozess transparent, nachvollziehbar und vor allem messbar.

(Folge den Links am Ende des jeweiligen Phasenmodells für eine ausführliche Vorstellung)

Das klassische Becker-Modell

Sechs Phasen für erfolgreiche Personalentwicklung

Das wohl bekannteste Phasenmodell stammt von Manfred Becker und wird von vielen Personalentwicklern als Standard verwendet. Das Modell besteht aus sechs aufeinander aufbauenden Phasen:​

1. Phase: Bedarfsanalyse
   In dieser Phase stellst Du fest, welche Kompetenzen und Qualifikationen notwendig sind. Du schaust Dir an, welche Anforderungen eine Position mit sich bringt und welche Fähigkeiten Deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aktuell haben. Hier geht es um die ehrliche Bestandsaufnahme. Wo sind die Lücken im System?​
2. Phase: Zieldefinition
   Nachdem Du den Bedarf erkannt hast, definierst Du klare, messbare Ziele. Diese sollten sich mit den Unternehmenszielen decken und den Mitarbeitenden transparent gemacht werden. Was sollen sie am Ende können, wissen oder verstehen?​
3. Phase: Programmgestaltung
   Jetzt startet die praktische Umsetzung. Welche Maßnahmen sind geeignet, um die definierten Ziele zu erreichen? Das können Seminare, Workshops, Coachings oder Projektarbeiten sein. Bei der Gestaltung unterscheidest Du zwischen Training „on the Job“ (am Arbeitsplatz), „off the Job“ (in separaten Schulungen) und „near the Job“ (wie Lerngruppen oder Projekte).​
4. Phase: Durchführung
   Die geplanten Maßnahmen werden nun umgesetzt. Dabei solltest Du sicherstellen, dass die Inhalte verständlich vermittelt werden und die Rahmenbedingungen stimmen, vom Zeitpunkt über die Dauer bis zur technischen Ausstattung.​
5. Phase: Erfolgskontrolle
   Hier überprüfst Du, ob die Ziele erreicht wurden. Das kann durch Tests, Feedback-Gespräche oder Beobachtungen geschehen. Die Erfolgskontrolle sollte direkt nach der Maßnahme stattfinden, um den Lernerfolg zu messen.​
6. Phase: Transfersicherung
   Eine oft übersehene, aber entscheidende Phase! Die Transfersicherung stellt sicher, dass das Gelernte in den Arbeitsalltag übertragen wird. Neue Fähigkeiten nützen nichts, wenn sie nicht tatsächlich angewendet werden. Durch Follow-up-Maßnahmen, Coaching oder regelmäßige Reflexionen verankerst Du das Wissen nachhaltig.​

(Hier geht’s zum ausführlichem Beitrag zum Becker-Phasenmodell)

Das 70-20-10-Modell

Lernen im Alltag verankern

Ein völlig anderer Ansatz ist das 70-20-10-Modell, das sich auf die Lernbedingungen konzentriert. Es besagt, dass Mitarbeitende etwa 70% ihres Wissens durch praktische Erfahrungen am Arbeitsplatz erwerben, 20% durch Austausch und Feedback im Team, und nur 10% durch formale Trainings.​

Dieses Modell fördert die Einsicht, dass lebenslanges Lernen nicht im Klassenzimmer stattfindet, sondern im echten Arbeitsalltag. Es ermutigt Dich, den Fokus auf informelles Lernen zu legen. Dazu zählen Mentoring, Projektarbeit, Kolleginnen- und Kollegenaustausch und das Übernehmen anspruchsvoller Aufgaben.​

Das 70-20-10-Modell ist weniger eine Struktur für Planung sondern eher eine Philosophie, wie Lernumgebungen gestaltet werden sollten. Es fördert eine Kultur, in der Lernen kontinuierlich und ganz nebenbei passiert.

(Hier geht’s zum ausführlichem Beitrag zum 70-20-10-Modell)

Das ADDIE-Modell

Systematisches Instruktionsdesign

Das ADDIE-Modell (Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation) ist besonders beliebt im E-Learning und der Entwicklung von Trainingsprogrammen. Es folgt fünf Phasen:​

Analysis: Ziele, Zielgruppe, Lernumfeld und Rahmenbedingungen werden analysiert.

Design: Der Lehrplan wird strukturiert und die Lehrmethode definiert.

Development: Konkrete Materialien, Storyboards und digitale Inhalte werden erstellt.

Implementation: Die Schulung wird durchgeführt und die Materialien an Ausbilder übergeben.

Evaluation: Erfolg und Wirksamkeit werden gemessen.

Dieses Modell eignet sich besonders, wenn Du systematisch Trainingsprogramme entwickeln möchtest, die wiederholbar und skalierbar sind.​

(Hier geht’s zum ausführlichem Beitrag zum ADDIE-Modell)

Das Kirkpatrick-Modell

Vier Ebenen der Evaluierung

Das Kirkpatrick-Modell konzentriert sich speziell auf die Evaluation von Trainingsmaßnahmen und bietet vier aufbauende Ebenen:​

1. Reaktion: Wie haben die Teilnehmenden auf die Schulung reagiert? War der Kurs interessant, verständlich, relevant?

2. Lernen: Haben die Teilnehmenden tatsächlich gelernt? Konnten sie das Wissen aufnehmen und anwenden?

3. Verhalten: Wenden die Mitarbeitenden das Gelernte im Alltag an? Hat sich ihr Verhalten verändert?

4. Ergebnisse: Welchen Geschäftsnutzen bringt die Schulung? Trägt sie zur Erreichung von Unternehmenszielen bei?

Dieses Modell ist besonders wertvoll, wenn Du die tatsächliche Wirksamkeit Deiner Trainingsmaßnahmen verstehen möchtest.

(Hier geht’s zum ausführlichem Beitrag zum Kirkpatrick-Modell)

Vorteile von Phasenmodellen

Phasenmodelle bieten Dir mehrere konkrete Vorteile.

Struktur und Klarheit: Du weißt genau, welche Schritte notwendig sind. Es gibt keine Unklarheit oder Sprünge. Das schafft Sicherheit für alle Beteiligten.

Messbarkeit und Orientierung: Mit definierten Zielen und Kontrollpunkten kannst Du den Erfolg messen. Das hilft auch bei der Budgetplanung und Rechtfertigung von Investitionen.

Kontinuierliche Verbesserung: Durch Feedback und Evaluation erkennst Du, was funktioniert und was nicht. Du kannst Maßnahmen anpassen und optimieren.

Nachvollziehbarkeit: Führungskräfte und Mitarbeitende verstehen den Prozess. Das schafft Akzeptanz und Vertrauen.

Zeitliche Effizienz: Mit einem klaren Plan sparst Du Zeit, indem Du nicht ständig neu überlegst, welche Schritte folgen.

Nachteile und Herausforderungen

Allerdings haben Phasenmodelle auch ihre Grenzen.

Zu viel Bürokratie: Manche Modelle, besonders in großen Organisationen, können sich als zu starr und dokumentationslastig anfühlen. Nicht jede Lernsituation braucht alle sechs Phasen.

Individuelle Unterschiede: Nicht alle Mitarbeitenden lernen gleich schnell oder auf die gleiche Weise. Phasenmodelle können diese Vielfalt manchmal zu wenig berücksichtigen.

Lineare Abfolge nicht immer sinnvoll: Nicht alle Organisationen durchlaufen die Phasen gleich ab. Manche brauchen iterative Prozesse, bei denen Du mehrmals zurückgehst und anpasst.​

Transfer bleibt Herausforderung: Selbst mit Phasenmodellen ist der Transfer von Wissen in die Praxis nicht garantiert. Hier braucht es oft zusätzliche Unterstützung und Coaching.

Ressourcenintensiv: Eine vollständige Implementierung, besonders beim ADDIE-Modell, kann zeitaufwändig und kostspielig sein. Für kleinere Maßnahmen ist dies oft überdimensioniert.

Praktische Tipps für die Umsetzung

Die besten Ergebnisse erzielst Du, wenn Du das richtige Modell für Deine Situation wählst.

• Nutze das Becker-Modell für strukturierte, längerfristige Personalentwicklungsprogramme, besonders wenn mehrere Mitarbeitende betroffen sind.
• Orientiere Dich am 70-20-10-Modell, wenn Du eine lernförderliche Kultur aufbauen möchtest, in der Alltag und Lernen verschmelzen.
• Wende das ADDIE-Modell an, wenn Du Trainingsprogramme systematisch entwickeln und skalieren möchtest.
• Nutze das Kirkpatrick-Modell, um Trainingswirksamkeit wirklich zu verstehen und zu messen.

Die beste Praxis ist oft eine Kombination mehrerer Ansätze, angepasst an Deine spezifischen Bedürfnisse. Eine agile Personalentwicklung bedeutet, diese Modelle als Orientierungshilfen zu sehen, nicht als unnachgiebige Glaubenssätze.

Fazit

Mit System zu nachhaltigem Lernen

Phasenmodelle sind bewährte Werkzeuge, um Personalentwicklung professionell zu gestalten. Sie bringen Struktur in den Lernprozess, schaffen Messbarkeit und erhöhen die Chancen auf nachhaltigen Transfer. Das Becker-Modell mit seinen sechs Phasen ist dabei ein zeitloser Klassiker, der sich in der Praxis bewährt hat.

Gleichzeitig solltest Du im Hinterkopf behalten, dass kein Modell für alle Situationen perfekt passt. Das 70-20-10-Modell erinnert Dich daran, dass echtes Lernen oft ungeplant und beiläufig passiert. Das ADDIE-Modell gibt Dir Struktur bei komplexen Trainingsentwicklungen. Und das Kirkpatrick-Modell hilft Dir, wirklich zu verstehen, ob Deine Maßnahmen wirken.

Die Kunst liegt darin, flexibel zu bleiben und die Modelle intelligent zu nutzen – als Orientierungshilfen für bessere Personalentwicklung, nicht als starre Regeln. Wenn Du Dir Zeit für diese durchdachte Struktur nimmst, wirst Du sehen: Deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entwickeln sich schneller, zielgerichteter und nachhaltiger.

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