Mentoring vs. Buddy-System

Welche Rolle wann (im Onboarding) sinnvoll ist

Neue Mitarbeitende brauchen Unterstützung, das ist unumstritten. Sollten die Aufgaben der Begleitung auf verschiedene Personen verteilt werden oder kann eine Person Buddy und Mentor zugleich sein? Diese Frage besitzt keine pauschale Antwort. Sie hängt stark von der Unternehmenskultur, dem Entwicklungsfokus und den verfügbaren Ressourcen ab. Dieser Artikel beleuchtet beide System, arbeitet ihre Unterschiede heraus und stellt Dir eine fundierte Pro-Contra-Analyse zur Verfügung, damit Du die beste Wahl für Dein Unternehmen treffen kannst.

Buddy und Mentor verfolgen verschiedene Ziele

Auf den ersten Blick könnten Buddy-Systeme und Mentoring-Programme verwechselt werden. Schließlich geht es in beiden Fällen um die Unterstützung von neuen oder weniger erfahrenen Mitarbeitenden. Doch bei näherer Betrachtung wird deutlich, dass die beiden Ansätze in Ziel, Zeitrahmen, Intensität und inhaltlichem Fokus grundlegend unterschiedlich sind.

Das Buddy-System

Willkommenskultur und schnelle Integration

Das Buddy-System konzentriert sich auf die unmittelbare Einarbeitungsphase. Ein erfahrener Kollege oder eine erfahrene Kollegin, der Buddy, wird einem neuen Teamkollegen zur Seite gestellt, um ihn oder sie bei den ersten Schritten zu unterstützen. Der Zeitrahmen ist üblicherweise auf drei bis sechs Monate begrenzt, mit sinkender Intensität über die Zeit.​

Die Aufgaben eines Buddies sind sehr praktisch und kulturell orientiert:

Ein Buddy zeigt neuen Mitarbeitenden das Büro, erklärt die Kaffeemaschine, regelt die IT-Zugänge und ist der erste Ansprechpartner für Fragen ohne Scheu. Die Beziehung ist kollegial und auf Augenhöhe. Ein Buddy ist nicht der Vorgesetzte und nicht die Führungskraft. Er oder sie hilft bei der sozialen Integration, stellt Kontakte her und lädt zu informellen Treffen ein. Ein Buddy erklärt die oft unsichtbaren Regeln des Unternehmens, die ungeschriebenen Gesetze und die tatsächliche Kultur jenseits von Handbüchern.​

Das Buddy-System ist zeitlich begrenzt und wird bewusst beendet, wenn die neue Person „angekommen“ ist. Es ist niedrigschwellig, informell und fokussiert auf das Hier und Jetzt.

Mentoring

Langfristige Entwicklung und Karriereförderung

Mentoring ist eine ganz andere Geschichte. Es ist ein langfristiger Prozess, der sich über Monate oder sogar Jahre erstrecken kann. Ein Mentor oder eine Mentorin ist typischerweise erfahrener, oft eine Führungskraft oder Senior Fachperson, und verfolgt mit seinem oder ihrem Schützling, dem Mentee, ein übergeordnetes Entwicklungsziel.

Die Inhalte vom Mentoring sind strategischer:

Im Mentoring wird die fachliche und persönliche Entwicklung des Mentees weit über die Onboarding-Phase hinaus begleitet. Ein Mentor oder eine Mentorin hilft bei Karriereplanung und Zielsetzung, teilt Insider-Wissen über Karrierewege im Unternehmen und nutzt das Vertrauen, um auch kritische oder sensible Themen zu besprechen. Er oder sie bietet strukturierte Reflexion durch regelmäßige, geplante Gespräche mit definierten Zielen, nicht nur spontane Kaffeepausen. Es werden Perspektiven eröffnet, die über die aktuelle Rolle hinausgehen.​

Das Mentoring-Verhältnis ist formaler und zielgerichteter. Es findet nicht einfach statt, sondern wird bewusst strukturiert und über längere Zeit gepflegt.

Gegenüberstellung: Was ist was?

Kriterium	Buddy-System	Mentoring
Zeitrahmen	3-6 Monate	Monate bis Jahre
Fokus	Soziale und kulturelle Integration, praktisches Onboarding	Fachliche Entwicklung, Karriereförderung
Beziehung	Augenhöhe, kollegial	Hierarchisch, erfahren vs. lernend
Ton	Informell, freundschaftlich	Strukturiert, zielorientiert
Häufigkeit der Kontakte	Täglich bis wöchentlich (am Anfang), dann weniger	Regelmäßig, aber mit größeren Abständen
Verantwortung des Buddies/Mentors	Entlastet Führungskräfte beim Onboarding	Ergänzt Führungskraft bei Entwicklung
Typische Qualifikation	Erfahrener Kollege oder Kollegin mit guten Soft Skills	Senior-Fachperson oder Führungskraft mit Entwicklungskompetenz
Themen	Praktische Fragen, Unternehmenskultur, erste Netzwerk-Kontakte	Strategische Ziele, Fachentwicklung, Laufbahn-Coaching
Messbarkeit	Time-to-Productivity, Retention nach 6 Monaten	Langfristige Karriereentwicklung, Aufstiegschancen

Die Kernfrage

Getrennte Buddies und Mentoren oder eine Person?

Jetzt zur entscheidenden Frage, die viele Unternehmen stellen: Sollte die gleiche Person ein Buddy und später auch ein Mentor sein, oder sollten diese Aufgaben von Anfang an auf verschiedene Personen verteilt werden?

Es gibt starke Argumente für beide Varianten. Um Dir bei dieser Entscheidung zu helfen, haben wir eine umfassende Pro-Contra-Analyse erstellt.

Pro und Contra – Getrennte vs. kombinierte Systeme

Variante 1: Getrennte Rollen (ein Buddy, ein separater Mentor)

Vorteile:

Klare Rollendefinition und Verantwortlichkeit: Wenn Buddy und Mentor unterschiedliche Personen sind, gibt es keine Vermischung der Aufgaben. Der Buddy kümmert sich um das praktische Onboarding, der Mentor um die längerfristige Entwicklung. Das macht für alle Beteiligten deutlich, wer für was zuständig ist. Dies ist besonders wichtig, um Überforderung eines einzelnen zu vermeiden.

Spezialisierte Expertise: Der Buddy ist ideal geeignet, wenn er oder sie sich besonders gut im aktuellen Team auskennt und große Empathie für die Anfangsunsicherheit mitbringt. Der Mentor kann hingegen eine breitere, abteilungsübergreifende Perspektive haben und Kontakte zu Schlüsselpersonen im gesamten Unternehmen vermitteln. Diese Spezialisierung führt oft zu besseren Ergebnissen.

Reduzierter Mehraufwand pro Person: Buddies leisten ihren Einsatz primär in den ersten Monaten, danach sinkt der Aufwand deutlich. Ein Mentor braucht deutlich weniger Zeit pro Woche, dafür aber über einen längeren Zeitraum. Das ermöglicht es, mehr Mitarbeitenden diese Rollen zuzutrauen, ohne sie zu überfordern.

Verschiedene Blickwinkel: Ein neuer Mitarbeiter oder eine neue Mitarbeiterin profitiert davon, zwei unterschiedliche Perspektiven zu erhalten, die kollegiale des Buddies und die strategische des Mentors. Das eröffnet ein breiteres Verständnis des Unternehmens.

Bessere Fokussierung auf langfristige Ziele: Wenn der Mentor nicht auch mit den praktischen Alltagsfragen des Onboardings belastet wird, kann er oder sie sich vollständig auf die Karriereentwicklung konzentrieren.

Nachteile:

Höherer administrativer Aufwand: Zwei Personen müssen ausgewählt, geschult und koordiniert werden. Das erfordert mehr Abstimmung durch HR oder die Führungskraft.

Potenziell weniger persönliche Kontinuität: Der neue Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin muss sich mit zwei verschiedenen Menschen einlassen. Das braucht Zeit und kann, besonders bei introvertierten Personen, zusätzliche Überwindung kosten.

Zeitverschwendung durch Abstimmungsaufwand: Wenn Buddy und Mentor sich nicht optimal absprechen, können Informationen doppelt vermittelt oder wichtige Punkte übersehen werden.

Schwieriger zu skalieren in kleinen Unternehmen: In Organisationen mit weniger als 50 Mitarbeitenden kann es schwierig sein, sowohl einen Buddy als auch einen Mentor zu finden, ohne dass Rollen zu dünn besetzt sind.

Weniger natürliche Weiterentwicklung der Beziehung: Der Buddy-Kontakt endet, der Mentor-Kontakt beginnt. Das kann sich künstlich anfühlen und die gewachsene Vertrautheit unterbrechen.

Variante 2: Kombinierte Rolle (eine Person als Buddy und Mentor zugleich)

Vorteile:

Vertrautheit und tiefere Beziehung: Eine Person, die von Tag eins an präsent ist, schafft eine tiefere, natürlichere Vertrauensbasis. Der neue Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin muss sich nicht auf eine neue Person einstellen, wenn nach drei Monaten der Buddy „verschwindet“ und ein Mentor kommt.

Durchgehende Kontinuität: Es gibt keine Bruchstelle im Begleitungsprozess. Der Übergang von praktischem Onboarding zu längerfristiger Entwicklung verläuft natürlich und organisch.

Weniger Aufwand für Auswahl und Koordination: Eine statt zwei Personen zu finden und zu koordinieren spart administrative Arbeit. Das ist besonders wertvoll in schnell wachsenden Organisationen.

Ganzheitliches Verständnis des neuen Mitarbeitenden: Eine Person, die jemanden über einen längeren Zeitraum begleitet, entwickelt ein tieferes Verständnis für dessen Stärken, Schwächen, Lebenssituation und Karriereziele. Das ermöglicht gezielteren Support.

Kosteneffizienz: Weniger Personal ist direkt in Begleitung involviert, was Ressourcen spart. Das ist besonders relevant, wenn Du ein Budget-Limit hast.

Natürlichere Karriere-Kontinuität: Die Person, die den neuen Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin kennt und mag, bleibt der oder die Vertrauensperson, auch später, wenn dieser oder diese aufstieg.

Nachteile:

Rollenvermischung und potenzielle Überforderung: Die gleiche Person muss auf unterschiedlichen Ebenen agieren, sowohl kollegial als auch in gewisser Weise entwickelnd. Das kann zu Verwirrung über die tatsächliche Rolle führen, besonders wenn die Person zu Anfang sehr präsent ist.

Mangelnde Spezialisierung: Nicht jede Person ist gleichzeitig ein großartiger Buddy (niedrigschwellig, warm, spontan) und ein großartiger Mentor (strukturiert, entwicklungsorientiert, strategisch denkend). Diese erfordern unterschiedliche Kompetenzen.

Längerfristiger Zeitaufwand für eine Person: Während getrennte Rollen den Aufwand verteilen, konzentriert sich bei einer Person der Aufwand zeitlich. Intensive erste Monate + kontinuierlicher Mentoring-Kontakt = viel für eine einzelne Person.

Schwieriger, die Beziehung zu beenden: Wenn nach zwei Jahren die Entwicklung des neuen Mitarbeiters oder der neuen Mitarbeiterin vorangekommen ist und er oder sie die Begleitung weniger braucht, kann es schwieriger sein, diese aktive Unterstützung zu reduzieren, ohne dass sich die Person „verlassen“ fühlt.

Weniger Netzwerk-Breite: Wenn nur eine Person am Onboarding beteiligt ist, bekommt der neue Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin einen kleineren Überblick über das Unternehmen, also weniger verschiedene Blickwinkel und Kontakte.

Schwieriger, Objektivität zu bewahren: Ein langfristiges Mentor-Verhältnis mit jemandem, dem man auch beim Kaffeetrinken nahe stand, kann zu blinden Flecken führen. Es wird schwerer, kritisch oder objektiv zu sein.

Was sagen Unternehmen in der Praxis?

Ein gutes Beispiel kommt von open knowledge, einem Softwareunternehmen, das bewusst ein kombiniertes Modell als „Mentor-Buddy“ gewählt hat. In den ersten Wochen übernimmt die Mentorin oder der Mentor klassische Buddy-Aufgaben (Büro zeigen, Kontakte herstellen, praktische Fragen beantworten), während gleichzeitig bereits die langfristige Entwicklungsbeziehung aufgebaut wird. Die neuen Mitarbeitenden berichten von großer Kontinuität und dem Gefühl, verstanden zu werden.​

Dieses Modell funktioniert besonders in Umgebungen, in denen:

• Die Teams relativ klein sind und Mentor-Buddies gut ausgewählt und geschult werden können
• Der Fokus auf persönlicher Entwicklung und stabilen Beziehungen liegt
• Es eine starke Unternehmenskultur gibt, in der mentoring „gelebt“ wird

Welches Modell passt zu Deinem Unternehmen?

Um die richtige Entscheidung zu treffen, stelle Dir folgende Fragen:

Größe und Ressourcen: Hast Du genug erfahrene Mitarbeitende, um sowohl Buddies als auch Mentoren zu finden? In kleineren Unternehmen kann eine kombinierte Rolle sinnvoller sein.

Kulturelle Prioritäten: Steht soziale Integration und Willkommenskultur im Vordergrund oder eher fachliche und Karriereentwicklung? Das bestimmt, ob eine Spezialisierung sinnvoll ist.

Verfügbare Zeit und Kapazität der erfahrenen Mitarbeitenden: Können bestehende Mitarbeitende sich über 6 Monate intensive Buddy-Aktivitäten + 2 Jahre strukturelles Mentoring widmen, oder ist das zu viel?

Unternehmenskultur und Lernorientierung: Ist Mentoring bereits in der DNA der Organisation verankert (kombiniert sinnvoll) oder wird es gerade eingeführt (getrennt könnte klarer sein)?

Art der Positionen: Sind es Positionen, bei denen schnelle Produktivität Vorrang hat (Buddy wichtiger) oder langfristige Entwicklung (Mentor wichtiger)?

Best Practice

Ein hybrider Ansatz

Viele Unternehmen haben einen goldenen Weg gefunden. Sie arbeiten mit einem hybriden Modell.

Darin ist ein Mentor oder eine Mentorin bereits vom ersten Tag an die Hauptansprechperson für den neuen Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin, aber mit einem klar definierten Fokus auf die ersten 3-6 Monate: kurzfristige praktische Integration und schnelle Produktivität. Danach verschiebt sich die Rolle graduell hin zu langfristiger Entwicklung und Karriereplanung, ohne dass die Beziehung unterbrochen wird.

Gleichzeitig kann das neue Teammitglied einen oder mehrere zusätzliche kollegiale Buddies aus dem Team haben, nicht formal, sondern als Teil der Teamintegration. Diese Kolleginnen und Kollegen sind niedrigschwellige Ansprechpartner für spezifische Projektfragen oder organisatorische Alltags-Themen.

Dieser Ansatz verbindet die Vorteile beider Modelle:

• Kontinuität durch die Mentor-Buddy-Person
• Spezialisierung durch zusätzliche informelle Buddy-Kontakte im Team
• Klare Rollenverteilung, ohne zu fragmentiert zu wirken
• Flexibilität, je nachdem, was gerade im Onboarding oder in der Entwicklung wichtig ist

Praktische Tipps für die Umsetzung

Egal, für welches Modell Du Dich entscheidest, diese Punkte sind entscheidend:

Klare schriftliche Rollen-Definition: Buddies und Mentoren müssen genau verstehen, was von ihnen erwartet wird. Eine einfache Rollenbeschreibung vermeidet Missverständnisse.

Strukturierte Schulung: Sowohl Buddies als auch Mentoren brauchen Schulung zu Themen wie Aktivem Zuhören, Feedback, Grenzen ziehen und auch zu digitalen Tools, nicht nur fachliches Wissen.

Regelmäßige Check-ins: Festgelegte Treffen (täglich/wöchentlich beim Buddy-Part, regelmäßig beim Mentoring-Part) in Kalender eingetragen. Es sollte nicht dem Zufall überlassen werden, ob sich die Kollegen treffen.

Feedback-Schleifen: Nach 30, 60 und 90 Tagen sollten alle Beteiligten (neuer Mitarbeiter, Buddy/Mentor, Führungskraft) reflektieren, was funktioniert und was nicht.

Tools und Ressourcen: Nutze Onboarding-Plattformen, gemeinsame Checklisten und Dokumentation, um Kontinuität und Transparenz zu sichern.

Anerkennung und Anreize: Buddies und Mentoren sollten für ihre Arbeit anerkannt werden – sei es durch Zertifikate, Feedback in Leistungsbeurteilungen oder auch ein kleiner Bonus.

Fazit

Es gibt nicht die eine richtige Antwort auf die Frage, ob Buddy und Mentor getrennte Personen sein sollten. Beide Modelle haben ihre Berechtigung und Wirksamkeit.

Wähle getrennte Rollen, wenn:

• Dein Unternehmen groß genug ist, um genug talentierte Buddies und Mentoren zu haben
• Du hohen Wert auf Spezialisierung und verschiedene Perspektiven legst
• Die Entlastung von Führungskräften beim Onboarding oberste Priorität ist

Wähle ein kombiniertes Modell oder einen Hybrid-Ansatz, wenn:

• Du eine tiefe, kontinuierliche Vertrauensbeziehung für zentral hältst
• Dein Unternehmen eher überschaubar ist
• Eine ganzheitliche Begleitung von Tag eins bis zur Karriereentwicklung Dein Ziel ist

Die wahre Kunst liegt darin, das Modell zu wählen, das zu Deiner Unternehmenskultur, Deinen Ressourcen und Deinen Zielen passt – und es dann mit Sorgfalt, Schulung und kontinuierlichen Verbesserungen umzusetzen. Denn am Ende entscheiden nicht die Modelle über Erfolg oder Misserfolg. Es sind die Menschen, die sie mit Leben füllen.

FAQ

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