Hier werden Informationen rund um die Welt des Human Resource Managements angeboten und sowohl für Einsteiger als auch Experten interessante Inhalte und Lösungen vermittelt. Hierbei geht es jedoch weniger darum, wie ein Unternehmen mehr aus den Mitarbeitern herausdrücken kann. Vielmehr soll der Mitarbeiter durch bessere Arbeitsbedingungen, sinnvolle Konzepte und Kommunikationsmöglichkeiten motivierter arbeiten.
Natürlich hat das Unternehmen dadurch auch Vorteile, aber wichtiger ist es, dass es dem Mitarbeiter besser geht. Wenn jemand für die Arbeit zehn Stunden oder mehr (inklusive Vorbereitung, Fahrten usw.) an bis zu 220 Tagen im Jahr aufwendet ist es einfach wichtig, diese Zeit so positiv wie möglich zu verbringen.
Ein Playbook ist beispielsweise im Sport eine Anleitung, die taktische Anordnung der Spieler. Dadurch werden Spielzüge dargestellt und Optionen angezeigt. Im Berufsleben wird eine Anleitung ebenso benötigt, um Aufgaben einzugrenzen, Möglichkeiten zu zeigen und neue Methoden vorzustellen.
Das HRM hat viele Facetten und besteht nicht nur aus der Personaleinstellung und -verwaltung. Der Rekrutierungsprozess hat sicherlich eine wichtige Funktion, jedoch zählt auch die strategische Organisationsentwicklung und viel mehr zum Oberbegriff.
Die Themen auf dieser Seite können folgende Bereiche abdecken:
Personalmarketing:
- z.B. Rekrutierung und Employer Branding, Arbeitgebermarke erstellen
Personalpolitik:
- z.B. Diversity Management , Onboarding, Outplacement und Konfliktmanagement
Personalführung:
- z.B. Führung und Motivation, Managementmodelle, Führungsstile, allgemeine Führungspsychologie
Personalentwicklung:
- z.B. Aus- und Weiterbildung und Mitarbeiterförderung über die Aus- und Weiterbildung hinaus
Organisationsentwicklung:
- z.B. Gamificationkonzepte für die Motivation , Change Management und Wissensmanagement
Auch wird es einen allgemeinen Bereich mit Inhalten zur Persönlichkeitsentwicklung, Zeitmanagement oder Coaching-Techniken geben. Diese Bereiche werden gerne von externen Beratern beworben, aber vieles kann man in kurzen Meetings intern durchführen und so Mitarbeiter und das Unternehmen weiterentwickeln. Durch einen extremen Anstieg an Beratern in den letzten Jahren wird auch die durchschnittliche Qualität der Beratungen in Mitleidenschaft gezogen. Ob ein Berater erfolgreich ist, liegt leider seltener an dessen Coaching-, sondern den Verkaufs-Fähigkeiten. Es kann günstiger werden, wenn man Mitarbeiter auch in diesen Bereichen fortbildet und das Wissen intern vermitteln lässt.
Warum machen wir das überhaupt?
Diese und viele andere mögliche Themen werden in erster Linie aus psychologischer Sicht durchleuchtet.
Wirtschaftspsychologie im Allgemeinen und Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie im speziellen sind sowohl mein Beruf als auch mein Hobby und ich möchte dieses teilen und gerne viele Menschen mit meinem HRM-Enthusiasmus anstecken.
Auch werden Themen aus der Sozialpsychologie (z.B. Gruppen, Teambuilding) und Persönlichkeitspsychologie (z.B. Big Five der Persönlichkeit und Rekrutierung) behandelt.
Durch jahrelange eigene Arbeitserfahrung und Erfahrungen von Freunden, Bekannten oder Berichten aus den Medien hat sich die Meinung verfestigt, dass die Art der Arbeit sehr häufig grundsätzlich falsch durchgeführt wird. Es gibt immer noch viele veraltete Methoden in Führung, Motivation oder Organisation.
Mitarbeiter werden zu Führungskräften und übernehmen die Techniken von ihren ehemaligen Vorgesetzten, obwohl genau über diese Techniken vorher gelästert und gemeckert worden ist. Manchmal liegt es daran, dass man einfach die Vorgesetztenmacht ausnutzen möchte, der man viele Jahre vorher ausgesetzt war. Viele halten das lebenslange Lernen nicht für wichtig genug und sind froh, wenn der alte Trott fortgeführt wird. Warum sollte man auch großartig nachdenken und sich anstrengen, wenn es doch vorher ewig funktioniert hat. Andererseits muss man auch nicht jeden Trend mitgehen. Bloß weil eine Generation Y gerade alles anders machen möchte und sicher ist, dass moderne Arbeit nur mit Work-Life-Balance und weiteren modischen Schlagworten funktioniert, muss nicht alles verändert werden. Lustigerweise verstehen viele unter Work-Life-Balance, dass man zwar das gleiche Geld weiterhin verdient, aber deutlich weniger Arbeit und mehr Freizeit haben möchte. Die Konsumsucht wird nicht gesenkt, aber der Arbeitseinsatz.
Interessant wird es, wenn sich die Prognose zur Generation Z als richtig erweist, welche hart arbeiten und dafür besonders individuell belohnt werden möchte (Boni, Sabbaticals), oder doch eher die Prognose, dass diese Generation überhaupt keine Loyalität zu Arbeitgebern mehr hat und man sich deutlich mehr als bisher auf personelle Veränderungen in Unternehmen einstellen muss und die Kontinuität gefährdet wird. Was wird die Generation X machen, wenn jetzt mehr und mehr aufgrund des Alters in hohe Führungspositionen geraten? Und werden die Z-ler wirklich Individualität deutlich über den Teamspirit stellen und wieder Jahre von gruppenpsychologischen Veränderungen zurückschrauben? Und gibt es überhaupt Unterschiede in den Generationen, oder kommt es einfach auf die jeweilige Person an?
Persönlich finde ich da ganz andere Ansätze sinnvoll, wenn man sich selbst verwirklichen möchte. Quereinsteiger könnten mehr Chancen bekommen. Kaum ein Mensch weiß direkt nach seinem Schulabschluss, was für eine Arbeit für die nächsten 44 Jahre spannend ist. Warum wird es dann Leuten so erschwert, in Berufe hineinzukommen, für die eine wirkliche Leidenschaft entwickelt wird? Nein, wir möchten scheinbar, dass Leute sich nicht entwickeln und immer im gleichen Beruf bleiben, immer die gleichen Aufgaben übernehmen, obwohl sie in anderen Bereichen durch Freude am Beruf deutlich effektiver arbeiten würden. Vor allem ähneln sich viele Bereiche so sehr, dass man mit kurzer Initiative und Eigenlernphase die Grundlagen beherrscht und sich zu einem Experten entwickeln kann, anstatt im alten Bereich aufgrund von Desinteresse knapp über den Grundlagen hängen bleibt. Natürlich könnte ein Dachdeckergeselle Schwierigkeiten in der Buchhaltung eines Konzerns haben, genauso wie der Buchhalter eher ungeübt auf dem Dach herumkraxeln könnte, aber zwischen Vertrieb, Einkauf, Rechnungswesen oder Marketing sind die Unterschiede mit Motivation schnell erlernbar. Ebenso bei vielen ähnlichen Berufen im Handwerk. Es stellt sich hier die Frage, wie man diese Leidenschaft in einem Einstellungsgespräch messen kann.
Motivation, vor allem intrinsische, wird in der Arbeitswelt immer wichtiger. Es ist aber auch nicht nur die Aufgabe der Chefs, die Mitarbeiter zu motivieren. Vielmehr ist es Aufgabe der Mitarbeiter, sich selber zu begeistern. Warum hat man einen Job, wenn man kein Interesse daran hat? Wie kommt man dazu, einen uninteressanten Job interessant zu gestalten, oder sich selber in die Richtung zu entwickeln, wo man hin möchte? Es ist aber auch für ein Unternehmen essentiell, den Mitarbeitern die bestmöglichen Voraussetzungen für Langzeitmotivation zu geben. Dazu könnten dann wiederum Elemente der bekannten Work-Life-Balance gehören. Je nach Betriebsgröße kann man die Firma auch näher an ein Freizeitgefühl bringen. Zu beiden Motivationsrichtungen (intrinsische und unternehmerische Motivation) gibt es mittlerweile unzählige Möglichkeiten, die auch in Zukunft beschrieben werden sollen. Nicht jede Möglichkeit wird zu jedem Charakter passen. Wie so häufig sucht man sich da die besten Methoden aus und übernimmt sie. Oder man kombiniert sie einfach und erfindet neue Methoden. Man muss nur anfangen… und das machen wir jetzt.
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